劳动争议案件中常见的疑难问题处理

1. 劳动争议案件中常见的疑难问题处理

	一、待岗期间的劳动者能否与新的用人单位建立劳动关系？
	二、用人单位违法解除劳动关系，劳动者同时主张未签订劳动合同双倍工资差额和违法解除劳动关系赔偿金，在双倍工资得到支持的情况下，法院是否还应支持关于解除劳动合同赔偿金的主张？
	三、劳动者于2008年之后入职，发生纠纷时劳动者主张的双倍工资期限超过11个月，法院是否支持？也就是说，未签订书面劳动合同达一年以上的，用人单位是否应继续支付一年以后的双倍工资？
	四、用人单位和劳动者双方就违法解除劳动合同设定违约金条款，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金又主张违约金的情况该如何处理？
	五、劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，如何确认劳动关系解除日期？用人单位可否要求劳动者赔偿？
	六、试用期内，用人单位可否与处于“三期”的女职工解除劳动关系？

2. 劳动争议案件问题

劳动争议的处理：我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。(一)人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。(二)劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。(三)在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。
一、加班公司不给加班费怎么办
1、协商程序
法律规定公司不能强制加班且加班必须给付相应的加班费，如若未给，劳动者可以与用人单位就争议的问题直接进行协商，要求单位支付加班工资，寻找纠纷解决的具体方案。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不
具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
【本文关联的相关法律依据】
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十二条用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

3. 劳动争议类案件的疑难速递

  　　一、疑难问题
   　　1、工龄计算方式需要进一步明确。《劳动 合同法 》第十四条第二款第一项规定：劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可签订无固定期限劳动合同。其中对于10年工龄的计算方式未能进一步加以明确，导致实践中产生两种理解：第一种意见认为，由于法不溯及既往，10年工龄的起算点应从2008年1月1日起重新计算，之前的工龄不应计算在内;第二种意见认为，只要新法实施前后工龄是连续的，就应该全部计算在内，不可从2008年1月1日起重新计算。
   　　2、“只能约定一次试用期”需要进一步明确。为防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权益，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，但该法条在表述上过于机械、绝对，在实践中可能导致这样的问题：劳动者从一单位离职数年后再次被招用，他所就职的部门与岗位可能和原来不一样，如果仅从字面理解该规定，则用人单位不可再约定试用期，其所产生的后果是用人单位在招用离职员工时可能会存在很多顾虑，而一旦约定试用期，劳动者也有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
   　　3、提前解约违约金的规定需要进一步明确。对于违约金的适用情形，新法、旧法之间存有冲突。《劳动合同法》第二十二条、第二十三条明确规定用人单位可与劳动者约定违约金的仅限于两种特定情形：其一是用人单位为劳动者提供专项培训费用而劳动者违反服务期约定的;其二是负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，除此以外不得约定违约金。而之前的《上海市劳动合同条例》规定可约定违约金的情形多于《劳动合同法》，即用人单位向劳动者提供特殊福利待遇时也可约定违反服务期的违约金。由此产生的问题是：新法实施以前所签之合同依据《上海市劳动合同条例》约定的提前解约违约金是否有效，依据特殊福利待遇和单位约定服务期的劳动者提前解除劳动合同，是否仍需向用人单位支付违约金在实践中存有歧义。
   　　4、劳动合同终止的情形需要进一步明确。《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的几种情形，其中一种情形是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。但如果由于劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老金申领手续时，是否意味着在合同期限内劳动合同不能终止。另一种终止情形是用人单位被吊销营业执照等。被吊销执照后，用人单位丧失的是经营资格，此后还会涉及到企业的债权债务处理等清算事项，在清算期间依然会有一部分劳动者承担清算工作，此时劳动者与用人单位系何种关系，是否属于《劳动合同法》的调整范围，用人单位应否承担《劳动合同法》上的义务，都是实践中存在困惑的问题。
   　　5、用人单位与劳动者在未签订书面劳动合同的第一年中的权利义务需要进一步明确。为杜绝不签订书面劳动合同现象发生，《劳动合同法》对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形规定了惩罚性后果，即自用工之日起第2个月开始支付二倍工资，自第13个月起视为签订了无固定期限劳动合同。然在未签订书面劳动合同的第1年，劳动者与用人单位之间是否属于事实劳动关系，该期间用人单位是否可以在履行了提前三十天通知义务或额外支付一个月工资后解除与劳动者的劳动关系;如果是劳动者拒不签订书面合同，用人单位可否依据该事实解除劳动关系等，《劳动合同法》对此均未作明确规定。
   　　6、集体合同报送劳动行政部门备案的效力需要进一步明确。《劳动合同法》第五十四条第一款规定：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到劳动合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。从法条的字面理解，报送劳动行政部门备案应是集体合同生效之要件，但如果集体合同未履行报送手续，该合同是否生效，是否可作为审理劳动争议案件的依据，是实践中比较困惑的问题。
   　　7、劳务派遣中用工单位将劳动者退回劳务派遣单位后的诉讼问题需要进一步明确。《劳动合同法》第六十五条对用工单位可以解除用工关系及劳务派遣单位可解除劳动关系的情形作了具体规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”然而实践中可能会遇到以下情况：用工单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位是否需对用工单位解除用工行为的合法性进行审查还是可以直接与劳动者解除劳动合同;如审查后认为用工单位退回不当的，是否可以要求用工单位恢复用工关系;若协商不成，进入诉讼渠道，则诉讼主体如何确定，劳务派遣单位是否可以作为权利人直接向用人单位主张权利，是否属于劳动争议案件等。
   　　8、申请仲裁时效从60天调整为1年的衔接问题需要进一步明确。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而《 劳动法 》对此规定为60日。两种规定的不一致可能会产生以下现象，即现在申请仲裁因超过60天而未得到支持的劳动者，如果在2008年5月1日以后申请仲裁的，会因为在时效一年以内而得到支持。基于同一事实，如果仅仅因为申请仲裁的时间节点不同而产生不同的法律后果，容易使当事人对法律的公信力提出质疑，最终造成实质上的不公平。因此，如何处理两部法律之间对时效不同规定的衔接问题是实践中即将面对和亟需解决的。
   　　二、建议及对策
   　　1、10年工龄认定。考虑到原来的《劳动法》对签订无固定期限劳动合同规定的条件同样是在同一用人单位连续工作满十年，从新、旧法的连贯性而言，建议工龄可追溯到2008年1月1日之前。
   　　2、试用期约定一次的理解。应从设立试用期制度的目的进行考量，并结合立法本意，由相关部门作出解释。建议对不同工作性质的不同岗位作区别对待，不能“一刀切”，对同一劳动者在同一单位的不同岗位的再就业可再次约定试用期，但最长期限可比首次略短一些。
   　　3、提前解约违约金的法律适用问题。建议以服务期协议签订日期为准，2008年1月1日前签订的适用旧法规定，2008年1月1日起依照新法处理。
   　　4、劳动合同终止的情形界定。对养老金未满缴费年限的情况，由于该种情形下，劳动者无法享受养老保险待遇，即终止劳动合同后劳动者的生活保障问题未能解决，所以不宜终止，这也是《劳动合同法》作出与原来劳动者退休劳动合同终止不同规定的本意;至于未办妥养老金申领手续，则应与前一种情形区别对待，这种情况劳动者本可享受养老保险待遇，只是由于主观或客观原因无法变成现实的利益，这种不利后果无法也不应当由用人单位承担，而应通过其他途径解决，即允许终止合同，如果强将不得终止合同这副“枷锁”压在用人单位身上，是不公平、不合理的。在吊销营业执照情形下，劳动者从事清算工作系受单位安排，并接受单位的监督和管理，完成工作后享有支付报酬请求权，从表现形式来看，符合劳动关系的特征，应纳入《劳动合同法》的调整范围，双方间的劳动合同并未终止，用人单位仍负有劳动合同法上的义务;《劳动合同法》规定终止的情形应限于用人单位被吊销营业执照致劳动者无法从事属于用人单位生产经营范围的工作亦未从事清算等其他工作的，这时双方的劳动合同当然终止。
   　　5、未签订书面劳动合同的第1年的相关权利义务。建议该期间用人单位应比照《劳动合同法》中关于劳动合同解除的规定执行，不能以提前三十天通知或额外支付一个月工资为对价解除劳动关系;如果由于劳动者的原因未签订书面劳动合同，此时应赋予用人单位救济的权利，用人单位可据此解除劳动关系，但对劳动者拒不签订合同的事实，用人单位负有举证的义务。
   　　6、集体合同备案的效力。一般而言，合同自签订之日起成立并生效，只要集体合同系提交职代会或全体职工讨论通过，内容未违反法律禁止性规定，应认定其具有法律效力，可作为审理劳动争议案件的依据，而不以报送劳动行政部门为生效要件。
   　　7、劳动者被退回劳务派遣单位后的相关问题。劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应负有审查的义务，防止用工单位随意解除用工关系;劳动者及劳务派遣单位与用工单位就解除用工关系的合法性产生争议，涉及的是《劳动合同法》规定的劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务，应当属于劳动争议案件，先进行仲裁程序前置;至于主体方面，劳动者为申诉人，用工单位为被申诉人，劳务派遣单位为第三人。在劳动者不主张权利时，劳务派遣单位是否可以直接起诉用工单位，需相关规定或解释予以明确。
   　　8、申请仲裁时效的衔接。建议以劳动争议发生之日(当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)为分界点，即劳动争议发生之日在2008年5月1日之前的，申请仲裁的时效期间为60天，劳动争议发生在2008年5月1日以后的，申请仲裁的时效期间为一年。
   　　以上归纳的仅仅是司法实践中已经遇到或可能遇到的一部分疑难问题，随着受《劳动合同法》调整的劳动争议案件起诉至法院的数量愈来愈多，还会有新情况、新问题不断出现。我院将在加强理论研究与探讨的基础上，通过向上级法院汇报请示、与劳动执法、劳动仲裁等机构定期沟通和交流等方式，以达到统一执法的目的，尽可能实现新法实施后的平稳过渡。

4. 劳动争议案件

　　你可以告他们！他们这样做事违法的。去咨询相关部门，然后发律师函吧。 顺便给你介绍几个案例，可以参考一下。

　　各种劳动纠纷案例分析(劳动合同终止、劳动纠纷案中的举证、经济补偿金计算)

　　时下，关于劳动纠纷官司几乎每天都有，这从一个侧面反映出了人民对于自我保护的提高。但是人民对于劳动合同法的了解还是太浅，今天经过以下几个案例对于社会上经常出现的一些名词进行解读，希望能够对您能有所帮助。


　　案例一：劳动合同的解除和终止

　　刘某1988年5月20日进入上海某国有企业(以下称:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,刘某因身体不适,请求单位保留其职位,每月仅支付刘某300元补贴,保留职位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民营企业(以下称:“乙公司”)收购。刘某的工作关系随之转到乙公司,乙公司办理完毕收购事宜以后通知刘某回单位上班并办理相关手续。刘某于2010年5月12日回乙公司上班。刘某上班没几天,乙公司内部做出决定终止刘某的劳动合同关系。刘某不服,旋即提请上海市闸北区劳动争议仲裁委员会仲裁。刘某的仲裁请求包括:经济补偿金,额外经济补偿金等。

　　我们（上海维耀律师法律服务网:http://www.wyflzx.com/）受乙公司委托代理其处理该劳动争议案件,在仲裁庭上我们陈述了代理意见：刘某与甲公司之间的约定并没有违反法律、法规的强制性规定,应为合法有效,因此乙公司根据刘某与甲公司之间签署的协议在刘某与甲公司的劳动关系终止之日,即2010年5月19日终止与刘某的劳动合同,并不违反法律规定,刘某要求额外经济补偿金的前提应是乙公司解除与其之间的劳动合同,但是该案件中是乙公司终止了与刘某之间的劳动合同,乙公司并不需要支付额外经济补偿金。

　　仲裁庭最终采纳了我们的意见,仅部分支持了刘某的经济补偿金请求,驳回了刘某的额外经济补偿金请求。


　　案例二：劳动争议案件中的举证责任

　　罗某于2009年10月18日,进入上海市杨浦区某资产管理有限公司工作(以下称:“甲公司”),从事客户经理一职。2009年12月31日,罗某因在单位工作不开心,突然不辞而别,事后甲公司拒付罗某12月工资及奖金。受罗某委托,我们向上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求甲公司支付罗某12月份工资、奖金、迟延支付工资的赔偿金。

　　仲裁庭上,甲公司代理律师认为,罗某不辞而别,严重违反双方之间的合同约定,也违反法律规定;另外罗某在工作期间也多次违反公司的规章制度,公司暂停支付罗某公司和奖金合情合理。

　　我们认为,罗某离开甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供罗某工作期间,公司老总对罗某进行人身攻击的录音。关于奖金,甲公司应当证明罗某违反公司规章制度的具体行为,如果甲公司不能提供证明,那么公司应当承担不利后果。

　　最终,上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付罗某12月份工资、奖金以及迟延支付工资的赔偿金。


　　案例三：无固定期限劳动合同

　　李某1996年10月份进入上海市某制药公司工作(以下称:“甲公司”),双方签署劳动合同。2007年甲公司设立子公司(以下称“乙公司”),李某以自己年龄偏大且身体不好,上班路途远为由,向甲公司申请进入乙公司工作。甲公司领导考虑到其为公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新设公司因此公司领导为了尽快提升公司的营业额,对公司员工的管理也较为严格。然,李某不仅身患高血压还有慢性关节炎,时不时的向乙公司请假,2009年5月,乙公司向甲公司发出解除劳动合同的通知,告知双方之间的劳动合同关系解除,并向李某支付了部分经济补偿金,李某不服向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求与乙公司签订无固定期限劳动合同,并要求乙公司赔偿精神损失费20000元,加班工资8050元,病假工资7808元。

　　接受乙公司委托后,我们向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会表达了我们的代理意见:甲公司与乙公司虽然是关联公司,但却是不同的法人主体,李某不能将再甲公司工作的年限算在乙公司工作的时间,认定工作时间已经超过10年,另外李某身体不好不断的请病假也对乙公司正常运转产生了严重的影响。但是对于李某请病假,我们只能提供2周的病假单,其他无法提供;对于加班公司数额我们也予以认可。最终仲裁庭裁决认为李某不具有与乙公司签署无固定期限劳动的条件,驳回该项仲裁请求,对于精神损失费也予以驳回,其余各项仲裁庭均予以认可。


　　案例四：申请仲裁的时效

　　田某于2004年进入上海市奉贤区某混凝土公司(以下称:“甲公司”)担任驾驶员,当时双方之间没有签署劳动合同。2008年1月1日,双方之间签署了劳动合同,合同约定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。双方解除了劳动合同,2009年10月21日,甲公司出具退工证明。

　　事后田某发现甲公司没有为自己缴纳2004年3月至2005年7月的上海市城镇社会保险费,田某于2009年11月17日向上海市奉贤区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲公司为自己补缴2004年3月至2005年7月期间的城镇社会保险。但仲裁委以该案件已经超过仲裁时效不予立案,并作出裁决。田某不服向上海市奉贤区人民法院起诉,法院裁决不予立案,维持原裁决。

　　律师提醒:员工发现用人单位损害其合同权益,应当及时拿起法律武器,维护自己的合法权益。劳动争议案件申请仲裁的时效为1年,从员工知道或者应当知道其权益被侵害之日起算,当然该时效还可能被中断或中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。


　　小知识：经济补偿金年限的计算

　　根据《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的前提是劳动合同解除或劳动合同终止,但是这两者在经济补偿金方面却是不同的,用人单位依法解除劳动合同,则按照《劳动合法》第47条规定支付劳动者经济补偿金,如果用人单位违法解除劳动合同则按照经济补偿金的2倍支付劳动者经济赔偿金,但是用人单位支付了经济赔偿金的不再支付经济补偿金。劳动合同到期终止的情况,在《劳动合同法》实施前规定的不多,只有《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》规定劳动合同期满,用人单位要支付劳动者经济补偿金,但是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已经废止,目前只有《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》还有效。

　　那么对于经济补偿金的计算年限也应按照劳动合同解除和劳动合同终止分开分析。劳动合同解除的,《劳动合同法》实施之前的部分按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》计算,《劳动合同法》实施之后的部分,按照《劳动合同法》计算;劳动合同终止的情况下,《劳动合同法》实施之前的除《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》外,不进行经济补偿,《劳动合同法》实施后的经济补偿金,从《劳动合同法》实施后开始计算,也即从2008年1月1日开始计算,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
打字不易，如满意，望采纳。

5. 劳动争议案件

1、有辞职时单位的招工登记表（上面有单位领导的笔记）、还有和单位会计的谈话录音。这就是你和单位有事实劳动关系的证据之一。
2、还有其他方法取证有：
    首先， 在公司规章允许情况下，尽量保留能证明提供劳动的材料原件。在用人单位否认劳动关系的情况下，类似加盖公司公章的业务授权委托书、代签的业务合同、申办贷款、信用卡的工资证明、暂住证以及单位评定员工等级的证明等，都可能被作为确认劳动关系的依据，所以劳动者应尽量保存这些资料原件。
  其次 ，申请法院向有关单位、部门调查取证。为保护劳动者的诉讼权益，法律赋予当事人申请法院调查取证的权利。在目前情况下，有些社会单位是不接待公民个人调查取证的，比如各大商业银行和社会保障行政部门等。如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件。社会保险缴费证明以及代发工资协议都可以视为证明劳动关系存在的有力证据。
    第三，请在职期间的同事提供证人证言。证人证言的提供需要注意以下事项：首先，证人要能够证明其本身和用人单位之间存在劳动关系；其次，证人和用人单位之间不能存在劳动争议，否则会被视为和案件有利害关系；再次，证人开庭时一定要出庭作证，单纯的书面证言一般不为法院采信。
    最后，申请服务客户出具证明。在用人单位既没有签订劳动合同也没有缴纳社会保险，工资也是现金发放，而且劳动者也没有保留有效证据的情况下，劳动者可以尝试让接受过服务的公司客户为自己出具证明。如果客户是公民，则需作为证人出庭，如果是法人单位则需要加盖单位公章 的书面证明。

6. 劳动争议类案件

1、“35年前发生的劳动争议案件，但劳动关系至今未解除”的原因是什么？
2、如果没有其它特殊情况，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定是不予受理。尽管可以再上法院，并可受理此类案件，但最终仍是驳回，因为诉讼时效已过。

7. 劳动争议案件谁有?参考

第一章 2009年全国十大劳动争议案件
第一节 上海 挂靠关系劳动争议案
第二节 北京 十年加班工资索赔案
第三节 中山 百亿天价标的劳动争议案
第四节 杭州 “50周岁”强制退休第一案
第五节 上海 外国人无证打工案
第六节 北京 “值班”劳动争议案
第七节 佛山 首例讨要高温津贴案
第八节 北京 首例涉外劳务派遣者被诉违反竞业限制案
第九节 北京 首例判决认定“大学生亦可就业”案
第十节 广东 深足欠薪案
第二章 2008年全国十大劳动争议案件
第一节 北京 首例“自杀为工伤”案
第二节 上海 发出首个劳动报酬支付令
第三节 北京 首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回
第四节 湖南 工会主席遭辞退维权胜诉一审获赔17万余元
第五节 北京 10元诉讼费索赔256万亿美元
第六节 北京 首例无固定期合同被解除员工败诉
第七节 上海 反抑郁症歧视第一案
第八节 上海 外国人在华就业遭遇劳动合同法难题
第九节 上海 首例辞职员工要求公司支付年休假工资案
第十节 深圳 腾讯起诉15名离职员工跳槽竞争对手案
第三章 2007年全国十大劳动争议案件
第一节 广东 诺基亚乙肝歧视案
第二节 广西 单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉
第三节 上海 中国首例员工封杀令——游戏公司向离职员工索赔百万
第四节 上海 天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持
第五节 河南 飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万
第六节 广西 四年加班费索赔案
第七节 上海 首例退休人员工伤认定案
第八节 上海 高管500万奖金案
第九节 广东 华为7000人辞职案
第十节 全国各地 中央电视台(12CTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等裁员案
第四章 2006年全国十大劳动争议案件
第一节 浙江 工会主席维权案
第二节 北京、上海、深圳 百度公司“裁员门”事件
第三节 上海 不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿20万
第四节 福建 民事赔偿不能抵扣工伤赔偿
第五节 北京 被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”
第六节 上海 总经理因“性骚扰”被除名，法院认为欠妥
第七节 西安 高级工程师因侵犯商业秘密获刑三年
第八节 上海 迪比特欠薪2000万被迫大裁员，介入劳资纠纷
第九节 江苏 法院判决东航辞职机长可跳槽
第十节 上海 加班不发工资，副总状告公司胜诉
第五章 2005年全国十大劳动争议案件
第一节 上海 前员工窃取商业秘密案宣判，5被告连带赔偿经济损失230万元
第二节 平顶山 女工要求男女同龄退休权案一审宣判，原告败诉
第三节 成都 “谭氏官府菜”厨师跳槽，被判250万天价违约金
第四节 北京 西门子裁员引发集体静坐抗议
第五节 成都 西南地区首例民航飞行员成功跳槽案，300万身价转会民营航空
第六节 上海 “中远”欠薪纠纷有定论，申思劳动仲裁案获支持
第七节 上海 17名白领突遭集体解散，事实劳动关系也受保护
第八节 上海 凭一封信函要回457万，沪上“标王”案尘埃落定
第九节 深圳 17名员工体检镉超标，集体索赔425万
第十节 北京 工伤认定未被受理，曲乐恒状告劳动保障部
第六章 2004年全国十大劳动争议案件
第一节 安徽 “中国乙肝歧视第一案”虽败亦胜
第二节 重庆 “谢晖状告力帆追薪案”庭外和解
第三节 温州 “跳槽索赔第一案”仲裁调解
第四节 辽宁 “骨灰盒抵顶工资案”耸人听闻
第五节 广州 “康师傅”欠缴公积金案职工暂赢
第六节 上海 “电子邮件辞职案”覆水难收
第七节 浙江 “实习受伤致残案”获得赔偿
第八节 北京 首起工会主席被“炒”案进入仲裁
第九节 上海 “房租付酬案”英籍“高管”险胜
第十节 温州 “群体矽肺病伤残案”熊德明再成焦
参考资料：百度百科
可以点击百度百科的链接：只要点击标题，网页马上显现。

http://baike.baidu.com/view/7343821.htm

8. 劳动争议案件处理几个相关法律问题

第一条
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条
劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条
劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条
劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条
人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条
劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。